Proyecto de Ley sobre Utilidades en debate

Un proyecto de ley para modificar la norma que actualmente regula la participación de utilidades a fin de que los trabajadores de las empresas de intermediación y de tercerización participen en el resultado de la empresa usuaria, presentó el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) al Consejo Nacional de Trabajo para su respectivo debate por los miembros de este foro tripartito de diálogo.

La discusión de esta propuesta se encuentra bastante avanzada. Precisamente, hoy, durante la sesión extraordinaria del consejo, se espera que la Comisión Técnica de Trabajo del CNT presente un informe sobre la viabilidad o no de dicha iniciativa, tras lo cual el pleno de este foro de diálogo deberá llegar a un consenso sobre el particular.

Para conocer mayores aspectos de esta legislación vigente, a continuación la experta y miembro del Estudio Grau, Claudia Flecha, expone los principales alcances del beneficio que obliga al reparto de las utilidades obtenidas durante el año respectivo a las empresas con más de 20 trabajadores generadoras de rentas de tercera categoría, es decir, a aquellas derivadas del comercio, industria y demás actividades que constituyan negocios habituales.

Agrega que el pago de las utilidades debe efectuarse dentro de los treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta, lo que significa que a fines del mes de abril de cada año debe abonarse la participación correspondiente a los resultados del año anterior, explica Flecha.

Este derecho alcanza a todos los trabajadores (contratados a tiempo indefinido, a plazo fijo, a tiempo parcial) que habiendo laborado en el ejercicio respectivo, hubieren cesado antes de que se distribuya la participación en las utilidades.

A fines de abril de cada año debe abonarse la participación de utilidades a favor de los trabajadores correspondiente a los resultados del año anterior.

Porcentajes
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores varía en función de las actividades que desarrolla la empresa. Así, los porcentajes de distribución dependiendo de la actividad empresarial son: Empresas pesqueras 10%; Empresas de telecomunicaciones 10%; Empresas industriales 8%; Empresas mineras 8%; Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%; y, Empresas que realizan otras actividades 5%, refiere la experta, quien también es miembro del Estudio Grau.

El porcentaje antes citado debe distribuirse a razón de un 50% en proporción a los días efectiva y realmente laborados por cada trabajador y el otro 50% en proporción a las remuneraciones totales de cada trabajador.

Fondoempleo
La participación que pueda corresponderle a cada trabajador no debe superar el equivalente a 18 remuneraciones mensuales del respectivo trabajador, vigentes al cierre del ejercicio. En caso de que la suma a repartir exceda el límite antes mencionado, el exceso o “remanente” debe pasar al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y Promoción del Empleo (Fondoempleo).

Otros aspectos
Con ocasión del pago de las utilidades al personal, la compañía debe entregarles una liquidación que precise cómo se ha calculado el beneficio en mención. Dicha información debe contener como mínimo lo siguiente: nombre o razón social del empleador, nombre completo del trabajador, renta anual de la empresa antes de impuestos, número de días laborados por el trabajador, remuneración del trabajador considerada para el cálculo, número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa, remuneración total pagada a los trabajadores de la empresa durante el ejercicio anual y monto
del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

En cuanto a la prescripción del derecho al cobro de la participación de utilidades, cabe señalar que los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio de cuatro años computado desde el momento en que debió efectuarse el pago de la participación. Sin embargo, las sumas no cobradas por ellos no benefician al empleador, sino que deben agregarse a las utilidades a distribuir entre el personal en el ejercicio en que prescriba el derecho de los trabajadores que generaron el derecho.

Para determinar si una empresa tiene más de 20 trabajadores se debe establecer el promedio anual. Para ello, se suma el mayor número de trabajadores que figuren en planilla (contratados a plazo fijo o indeterminado o a tiempo parcial) en cada uno de los meses del respectivo ejercicio, y el resultado se divide entre 12. En tal caso, a partir del ejercicio en que el promedio anual de trabajadores exceda de 20, la empresa estará obligada a otorgar a sus trabajadores la participación en las utilidades de acuerdo a ley.

Los días real y efectivamente trabajados
Para el cálculo de la participación de utilidades en función de los días trabajados, el inciso a) del artículo 2 del D. Leg. 892 precisa que se atenderá sólo los días real y efectivamente trabajados. Por consiguiente, se concluye que los días que no han sido trabajados en forma efectiva no son susceptibles de ser considerados para dicho cálculo, por lo que no corresponde considerar para tal efecto los días del descanso vacacional ni los descansos por enfermedad o maternidad, ya sean remunerados o no.

Las únicas excepciones a esta regla están constituidas por las inasistencias que por mandato legal expreso sean consideradas como días de asistencia para todo efecto legal, según el art. 4 del reglamento del D. Leg. Nº 892, aprobado por DS 009-98-TR.

Dicho artículo establece que se consideran no sólo los días en que el trabajador cumple efectivamente la jornada ordinaria de trabajo, sino también las ausencias que por mandato legal expreso sean consideradas como días de asistencia para todo efecto.

Los únicos casos de inasistencias que por mandato legal son consideradas como días trabajados para todos los efectos legales, son los permisos sindicales hasta el límite previsto en el respectivo convenio colectivo; la hora diaria de permiso por lactancia materna; al periodo dejado de trabajar por el trabajador cuyo despido es declarado nulo; al tiempo no laborado por suspensión de actividades por caso fortuito o fuerza mayor invocadas por el empleador; y, los días no laborados a raíz del cierre del local por infracciones.

En consecuencia, todas las demás inasistencias de un trabajador no pueden ser consideradas como días trabajados para todo efecto legal, aun cuando existan distintas disposiciones que consideren algunas inasistencias como días trabajados sólo para ciertos efectos legales específicos, como las vacaciones del siguiente año o CTS.

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